IT сфера постійно розвивається та розширюється. Робочий день тут рідко обмежується класичними 9:00-18:00 годинами, а найкращі ідеї часто виникають у мультикультурних командах, розділених національними, культурними ознаками.
Керівникам (менеджерам проєктів, тімлідам) важливо враховувати крос-культурні особливості, щоб робота була продуктивною, злагодженою, комфортною для всіх.
Чому все більше команд стають крос-культурними? З якими викликами доведеться стикатися менеджерам? Як управляти мультикультурною ІТ-командою та перетворити різноманітність на перевагу? Розглядаємо у статті.
Причини створення крос-культурних ІТ-команд
Сьогодні рідко можна зустріти ІТ-компанію, яка досягла чогось на ринку і в якої серед співробітників немає представників інших національностей. Подальший перехід до віддаленої роботи та мобільності талантів передбачатиме, що все більше бізнесів будуть створювати крос-культурні команди, і ось чому.
-
Глобалізація ринку
Сфера ІТ майже не має кордонів. Мультикультурні компанії співпрацюють між собою та обслуговують клієнтів з усього світу. Часто це потребує наявності фахівців, які розмовляють рідною мовою клієнта або працюють у його часовій зоні.
Крос-культурні команди краще розуміють контекст, потреби та очікування різних культурних груп, що забезпечує більш ефективну роботу.
-
Різноманітність досвіду
Кожен член такої команди в ІТ-індустрії приносить свій унікальний досвід та підхід до вирішення завдань. Різноманітність допомагає дивитися на складні проблеми під іншим кутом, знаходити нові ідеї.
-
Підвищення конкурентоспроможності компаній
Мультикультурні ІТ-компанії швидше реагують на зміни, пристосовують свої продукти до потреб клієнтів із різних країн, реагують на зовнішні фактори та налаштовують процеси без великих фінансових втрат.
-
Брак спеціалістів
У певний момент часу, коли успішна компанія починає масштабуватися, може просто постати перед проблемою: «у нас закінчилися люди/немає експертів потрібного профілю/наші фахівці коштують дорого». І тоді залучення зарубіжних експертів, зокрема, у фінансово привабливих регіонах, стає хорошим виходом.
Потенційні підводні камені мультикультурних команд
Через культурні відмінності часто виникає напруженість і конфлікти. Якщо не вирішувати їх, це може знизити продуктивність ІТ-команди.
Які є потенційні перешкоди у таких командах?
1. Стиль спілкування
У деяких культурах розповсюджене пряме спілкування, що може обурювати, ображати представників інших культур. Так, фірмова «голлівудська посмішка» американців — ознака дружелюбності — зовсім не характерна для стриманих у прояві емоцій представників східних народів.
Південні народи, особливо кавказці, звикли спілкуватися на близькій відстані та обіймати колег. Європейців така манера дивує і навіть може викликати роздратування.
У культурах із непрямим стилем спілкування здебільшого ставлять питання, а не вказують на проблеми, і це може представниками відкритих культур сприйматися як пасивна агресія та непродуктивна манера комунікації.
2. Мовний бар’єр
Зазвичай команди спілкуються англійською як міжнародною мовою спілкування. У крос-культурній команді часто будуть native-speakers або розробники, що володіють нею на рівні носіїв. І будуть ті, чиї мовні скілли не настільки високі.
Вміння правильно ставити дієслова у потрібному часі — це не те саме, що спілкуватися у реальному житті. Сприйняття різних акцентів, діалектів, специфічних термінів та скорочень, ідіом, гумору, тобто того, як люди говорять у своїх рідних країнах, можуть стати проблемою для не-носіїв.
Без навичок вільного спілкування такі ІТ-спеціалісти можуть почуватися розгубленими, покинутими. І це може вплинути на сприйняття їх компетентності: такі співробітники менше схильні робити внески.
3. Різне ставлення до ієрархії в команді
У деяких культурах дуже шанобливе ставлення до ієрархії, інші ж — егалітарні, засновані на рівності. Тому не виключені конфліктні ситуації, коли деякі члени команди відчувають, ніби їх ієрархічний статус не поважають.
4. Відмінності в манері прийняття рішень
У східних культурах спочатку ретельно готуються, проводять аналіз, консультуються з усіма членами команди. У західній моделі менеджери мають більшу свободу дій. Вони діють швидко і можуть дратуватися через повільність колег-представників інших культур.
5. Географічні відмінності
Організація дзвінків у міжнародній ІТ-компанії — це ще той виклик. Коли в одних колег ранок, у інших може бути глибока ніч. І потрібно знаходити такий час, щоб за можливості, всі члени ІТ-команди могли взяти участь у зустрічах. Наприклад, американцям доводиться телефонувати о 8 вечора, щоб зловити китайських колег аж о 8 ранку наступного дня.
6. Різні традиції
Наприклад, їжа, до якої ви звикли, може бути неприйнятною для колег із інших країн. Намагання запропонувати такі страви, у кращому випадку, закінчиться ввічливою відмовою, у найгіршому — викликає роздратування.
7. Складність взаєморозуміння
Колеги, виховані в іншому культурному оточенні, не завжди сприйматимуть ваші слова з тим сенсом, що ви вклали в них. Наприклад, якщо сказати «було б добре зробити те-то», представники одних культур негайно побіжуть виконувати, інші ж зроблять, але коли буде на те час.
Коли тімлід каже розробнику: «Непогано, але цю частину коду треба переписати відповідно до наших стандартів», для представників одних культур це нормальне прохання від начальника, що оцінює роботу колег. Представники інших культур можуть сприймати це зауваження як догану. Навіть просто пауза в розмові може сприйматися співрозмовниками зовсім з іншим змістом.
Чи можливо взагалі сконцентруватися лише на результаті і не звертати уваги на культурні відмінності? Це може бути прийнятним, якщо ви взаємодієте з представниками іншої культури протягом короткого часу. Наприклад, якщо завдання не є терміновим, і ви залучаєте для його виконання на нетривалий період фрілансерів із різних країн.
Якщо ж робота в мультикультурній команді триватиме у довгостроковій перспективі, варто навчитися «дружити культурами». Коли культурна лінія між членами команди заважає працювати заради єдиної мети, непорозуміння, конфлікти все більше накопичуються, це може позначитися на продуктивності.
Поради як управляти мультикультурною командою
Кожен член крос-культурної команди — це, в першу чергу, особистість, яка хоче відчувати, що її почуття, точка зору, манери, традиції цінуються так само, як і будь-які інші. Одна річ — зібрати та керувати групою у своєму місті, зовсім інша — чути та розуміти потреби співробітників із різних куточків світу.
Тому в мультинаціональній команді вибудовування комунікацій, визначення ролей, мотиваційних важелів та системи винагород прив’язані до національних, культурних та іноді релігійних особливостей.
1. Познайомтеся ближче із традиціями та звичаями членів вашої мультикультурної команди
- Проводьте періодичні (хоча б раз на місяць) неформальні мітинги, де кожен може розповісти про себе, свою культуру, дізнатися про культурні традиції колег. Наприклад, цікаві випадки із життя, пов’язані з культурними відмінностями, дискусію «На що я ображаюся, а що готовий пробачити людині з іншої культури». Передавайте право модерації таких зустрічей колегам із різних культур.
- Розширюйте власний мультикультурний інтелект: дивіться фільми чи передачі, читайте книги тощо, які розповідають про традиції та звички представників різних національностей.
2. Плануйте роботу з мультикультурними командами з урахуванням часових поясів
Намагайтеся забезпечувати гнучкість у режимі роботи над проєктами та, зокрема, у зідзвонах. Як вихід — робіть відеозаписи, щоб ті, хто пропустив мітинги, могли згодом переглянути їх.
Застосунки для тайм-менеджменту (ToDoist, Trello, Remember The Milk тощо) допоможуть відстежувати хід виконання завдань та продуктивність незалежно від часових поясів колег.
3. Налаштуйте ефективний спосіб спілкування
Подбайте про зручні канали комунікації, месенджери, а також про ланцюжок звернень. Тобто у разі питань кожен співробітник має знати, до кого і як можна звертатися (тімлід, менеджер тощо).
4. Обговоріть прийнятий стиль управління із кожним
Інженери з різних країн по-різному ставляться до стилю управління мультикультурною командою. Одні не схильні відкрито висловлювати свої думки у присутності керівника. Для інших культур взагалі неприпустима критика керівництва.
Варто особисто поговорити з кожним про ваш стиль управління, уточнити очікування:
- Як приймаються рішення?
- За ким останнє слово?
- Хто та як може висловлювати критику?
Так ви зможете в подальшому уникнути непорозумінь та дискомфорту.
5. Допомагайте подолати мовні бар’єрі
- Для роботи в мультикультурній IT-команді оберіть домінуючу спільну мову для зустрічей, офіційних заходів тощо.
- Якщо хтось із учасників не володіє основною мовою, варто подбати про мовні курси.
- Також заохочуйте колег вивчати фрази іншими мовами — це зробить їх роботу більш інклюзивною.
- Кожен учасник команди має відчувати себе комфортно, не соромитися просити когось повторити, якщо не зрозумів фразу.
- Будьте терплячими, дайте час та простір не-носіям підготуватися до розмови, зібратися із думками.
6. Працюйте над адаптацією членів крос-культурної команди
Важливо, щоб усі члени глобальної ІТ-команди усвідомлювали культурні відмінності та можливі незручності чи конфлікти. Кожен айтішник має визнавати право представників інших культур на необережне слово чи дію, що може зачепити колегу з іншого культурного середовища, та мати сміливість просити щось не робити (чи робити).
Довіру та взаєморозуміння будує спільне навчання, коли колеги поглинають нову культуру, традиції та поведінку, щоб краще розуміти, чому вони діють так чи інакше.
Якщо відмінності виявляються такими сильними, що розробник чи інший учасник команди проєкту не може продуктивно працювати, можливо, доведеться зробити ротацію чи навіть попрощатися зі співробітником.
7. Будьте самі відкритими до культурних відмінностей
В ІТ-компанії не повинно бути просування якоїсь однієї культури у колективі, навіть якщо більшість членів команди є її представниками. Поважайте свята та урочисті події.
Можна, приміром, влаштовувати тімбілдінги, спільні святкування національних свят. Подбайте про те, щоб усім було цікаво та комфортно.
8. Уникайте стереотипів
Помилкою буде вважати, що лише культурні відмінності впливають на поведінку. Кожен програміст, незалежно від того, чи він з України, чи американець, перш за все, є автономною особистістю, що має свій унікальний спосіб роботи та спілкування.
Безумовно, культура формує поведінку. Але точно не диктує її. Щоб уникнути подібних культурних стереотипів, познайомтеся ближче із кожним членом крос-культурної ІТ-команди та заохочуйте колег зробити так само.
9. Розвивайте емпатію та емоційний інтелект
Емпатія — це здатність розуміти та розділяти почуття іншої людини. Хороший лідер завжди знайде час, щоб послухати кожного, та внутрішній ресурс, щоб співпереживати почуттям співробітників.
Розвивайте навички слухання та співчуття. Так ви надаєте підтримку своїм мультикультурним колегам, допомагаєте вирішувати проблеми та конфлікти.
10. Працюйте над спільними цінностями
Розуміння відмінностей важливе. Але ще важливіше знайти те, що буде об’єднувати. І це не про те, щоб здати проєкт вчасно і з хорошою якістю.
Це про те, щоб знайти якусь ключову цінність, щось, що робить цей проєкт унікальним, інноваційним чи значущим, — одним словом, те, що викликатиме почуття гордості та надихатиме. Компанії, які проповідують core values, завжди більш успішні.
11. Надавайте чесний фідбек
Зворотний зв’язок є частиною обов’язків керівника. Колеги заслуговують на відвертий, конструктивний відгук про їх роботу. Лідерам команд у міжнародних ІТ-компаніях варто враховувати відмінності в оцінці роботи: у кожної культури є свій унікальний спосіб надання фідбеку.
До прикладу:
- США: негативні відгуки прийнято надавати у письмовій формі, для позитивного зворотного зв’язку використовують багато епітетів: «чудово», «неймовірно», «вражаюче» тощо.
- Великобританія: англійці більш стримані як у компліментах, так і в критиці. Щоб трохи пом’якшити критику, використовують прислівники на зразок «можливо».
- Франція: французи віддають перевагу фідбеку безпосередньо на робочому місці. Для позитивного відгуку діє принцип: «Жодних новин — хороша новина».
- Китай: представники цієї культури змінюють стиль зворотного зв’язку в залежності від місця людини в ієрархії. Так, підлеглим китайці надають більш різкий фідбек, ніж колегам на одному рівні.
- Японія: японці дають непрямі відгуки, а негативних взагалі уникають. Тому треба шукати неявні значення.
- Австралія: австралійці вважаються одними із найбільш відкритих працівників. Негативні та позитивні відгуки вони надають однаково відверто.
Ніколи не забувайте про те, що всі люди різні, до кожного потрібен свій підхід. Хтось болісно реагує на критику? ОК, замість 50/50 (критика/похвала) залиште 80% похвали та 20% критики.
Кілька слів наостанок
Успішними в світі ІТ стають ті бізнеси, які розвивають мультикультурний фактор і пожинають плоди різноманітності. Для самих же ІТ-спеціалістів, що працюють у різних середовищах із різними групами людей, такий досвід — ще й великий плюс до резюме. Робота з мультикультурними командами робить вас більш конкурентоспроможними на ринку праці.
Якщо ви зараз у пошуках роботи, ІТ-компанія Eastern Peak має декілька пропозицій. Відправляйте резюме — залюбки розглянемо. Разом ми зможемо зробити цей цифровий світ ще більш цікавим та різноманітним!
Читайте також:
