Згідно з пірамідою Маслоу, кожній людині притаманна потреба у визнанні соціумом, коли її працю цінують і поважають інші. Тож цілком природним є бажання отримувати корисний фідбек. Водночас у кожного з нас є «сліпа зона»: те, що ми про себе не знаємо і навіть не здогадуємося, але знають та бачать інші.
Саме тому зворотній зв’язок стає стимулом для саморозвитку: він допомагає визнати досягнення, побачити те, що не бачить людина, та скоригувати дії.
У цій статті розповідаємо про те, що таке та навіщо потрібен зворотній зв’язок, як давати фідбек та як просити зворотній зв’язок правильно і яких помилок не припускатися, коли ви даєте відгук.
Навіщо потрібен зворотній зв’язок в ІТ компанії
Щодня (а не тільки під час перформанс рев’ю) айтівці стикаються зі зворотнім зв’язком. Гнівні повідомлення від колег — це фідбек. Зауваження чи похвала від керівника — це теж фідбек.
Фідбек — це обмін інформацією та відгуками між членами команди з метою покращення співпраці, продуктивності і якості роботи.
Навіщо потрібен зворотній зв’язок?
- надання фідбеку допомагає побачити «сліпі зони»: те, що ми не знаємо про себе, тож не здогадуємося, що можна удосконалювати їх,
- щоб визначити результат, який очікують від людини,
- щоб стимулювати до змін та зростання, віднайти сильні сторони, які допоможуть будувати кар’єру, стати лідером,
- щоб відкоригувати дії, коли виникають проблеми (наприклад, хтось виконує свою роботу повільно, чим стопорить проєкт), запобігти майбутнім помилкам,
- надання зворотного зв’язку дозволяє зняти напруження у команді при виникненні проблем,
- щоб висловити вдячність за старання та внесок, заохотити людину робити те, що вона добре вміє,
- щоб розвивати емоційний інтелект. Це один із ТОП софт скіллів ІТ-спеціалістів, і найкраще його розвивати саме за допомогою зворотного зв’язку. Так ви вчитеся розуміти свої та чужі емоції і відповідно управляти своїми реакціями.
Які є типи зворотного зв’язку
- Оцінювання: де людина знаходиться зараз у порівнянні із тим, що було заплановано.
- Подяка: оцінка внеску людини у роботу.
- Наставництво. Його завдання — спільний пошук способів вирішення проблеми чи розкриття можливостей.
Що таке здоровий фідбек?
Слово feedback влилося в ІТ раніше, ніж Scrum, і стало свого роду індикатором високопродуктивної корпоративної культури. У таких ІТ-компаніях знають, як давати зворотній зв’язок, а ІТ-спеціалісти хочуть його отримувати.
У культурах із низькою продуктивністю розробники та інші спеціалісти зазвичай бояться фідбеку, адже складно говорити комусь (особливо старшим за посадою) те, що цій людині може бути неприємно почути. В результаті ми все більше відтягуємо коментарі в надії, що ситуація сама собою якось проясниться. І коли так нічого не вирішується, напруга все більше й більше наростає.
В один день усе незадоволення, що накопичилося, вибухає негативними емоціями. І далі ситуація стає все більш неконтрольованою: скандал, перехід на особистості, фокус суто на негативному.
Така поведінка є неконструктивною. Саме якісний фідбек спонукає стати кращим, а не демотивує.
Фідбеку здорової людини притаманне наступне:
- Відкритість: кожен має право ділитися відгуками, незалежно від того, на якій посаді та як довго він працює.
- Безперервність: той, хто дійсно знає, як надавати фідбек, не чекає щорічної оцінки, він робить це після завершення якогось етапу (наприклад, запуску проєкту). Інакше відгук виглядає як формальність. Власне, це і є обов’язком тімліда: щоденно спостерігати та взаємодіяти з командою.
- Вчасність: фідбек надається тоді, коли подія ще свіжа в пам’яті (до 48 годин).
- Конструктивність: не похвалою єдиною. Важливо зазначити також слабкі сторони та точки зростання. Конструктивний фідбек має базуватися на конкретних фактах та пропозиціях, а не емоціях та обрáзах.
- Точність та чесність: більшість працівників отримують занадто загальний відгук. Навіть якщо він зроблений у позитивній формі, справляється враження, наче той, хто його надає, нещирий або байдужий.
- Допомагає: оцінні судження виглядають наче догана. Корисний фідбек завжди звучить максимально об’єктивно, розлого, містить поради та фокусується на зростанні, а не критиці заради критики.
- Враховує контекст: інколи буває так, що зараз не час і не місце давати відгук. Можливо, людина занадто заклопотана, чи перебуває у стресі, чи все геть із рук валиться, а тут ще й критика. У цей момент людина не здатна почути того, хто збирається дати відгук. Тож правильний зворотній зв’язок враховує ситуацію та атмосферу.
- «Вулиці з двостороннім рухом»: здоровий фідбек — це про двосторонню комунікацію, коли не тільки один дає відгук, але й слухає співрозмовника та підштовхує до комунікації, якщо людина відмовчується, однак і не тисне, якщо той не готовий зараз давати відповідь, як він бачить ситуацію.
Поради як просити фідбек
Чому люди часто уникають фідбеку? Цьому може бути кілька пояснень:
- Важко чути критику. Навіть якщо надається конструктивний зворотний зв’язок, деякими він сприймається як щось негативне.
- Фідбек може викликати почуття сорому, провини, особливо якщо його неправильно донесли або людина невірно інтерпретувала.
- Страх погано виглядати в чужих очах: саме прохання про відгук сприймається людиною як її недолік.
- У пошуках допомоги людина може бути дуже чутливою.
- Некомфортно використовувати чийсь час.
Позбутися подібних страхів допоможе усвідомлення простих речей.
- Фідбек — це не особисті нападки. Це інструмент, який стимулює вас працювати краще, розвиватися, будувати здорові стосунки з оточуючими.
- Не варто фокусуватися на тому, як саме співрозмовник подавав інформацію. Не всі вміють спокійно та тактовно доносити думку. Сконцентруйтеся на тому, про що вам кажуть, і що ви можете зробити, аби покращити роботу.
- Не бійтеся «обтяжити» колегу своїми запитаннями. Вам просто потрібно кілька інсайтів про себе, а не повноцінне менторство.
- Правильно запитуйте. Не «Що я роблю не так?», а «Що мені варто зробити краще?» чи «Можеш мені дати фідбек по тому-то й тому-то?». Чим точніше запитання, тим більше вірогідність отримати точну відповідь.
- Запитуйте і про хороше, і про погане. «Ти бачив мій виступ на мітапі. Як думаєш, що в мене вийшло, а що варто покращити»?
- Просіть відгук своєчасно, коли того вимагає ситуація. Наприклад, коли ви зробили щось нове та незвичне для вас.
- Якщо ви просите про усний відгук, робіть це віч-на-віч або за невеликої кількості учасників. Ви також можете зробити запит на письмовий відгук зі словами: «Буду вдячний за зворотній зв’язок».
- Просіть про відгук будь-кого, а не тільки керівника. Це можуть бути і члени команди проєкту, колеги з інших відділів і навіть клієнт. Скажімо, розробник може запросити відгук у QA: чи була комфортною взаємодія. Так ви зможете побудувати найбільш повну картину про себе. Власне, саме тому багато компаній запроваджують 360ͦ°оцінювання.
- Перед тим, як попросити відгук, оцініть себе: що у вас виходить добре, що вам може допомогти рухатися далі, а що, на вашу думку, є вашою слабкою стороною. Так ви продемонструєте співрозмовнику серйозне ставлення до саморозвитку.
- Слухайте уважно, не перебивайте, долучайтеся у розмову.
- Якщо ви почули щось, із чим не згодні, не робіть передчасних висновків, а попросіть розширити думку, поділитися кейсами, як ця людина діяла в подібній ситуації.
- Підбивайте підсумки. Резюме дозволить вам закріпити те, що ви почули, та показати співрозмовнику, що ви почули його.
Поради як давати фідбек
Аби відгук був корисним, побудуйте стратегію зворотного зв’язку:
- Підготуйтеся: зберіть факти, доберіть слова.
- Не поспішайте, якщо вас раптово попросили про фідбек: обдумайте відповідь, а вже потім говоріть.
- Проговоріть про себе промову: це допоможе вам згодом говорити більш впевнено.
- Оберіть правильний тон: говоріть із повагою до співрозмовника. Цим ви також засвідчите готовність допомогти подолати труднощі.
- Всьому свій час: запитайте, чи готова зараз людина вислухати вас. Якщо ні, перенесіть розмову на більш комфортний для обох час.
- Використовуйте фідбек як інструмент для прогресу: ваші слова мають бути корисними і базуватися на прикладах, фактах та майбутніх можливостях.
- Хваліть: важливо не тільки реагувати на негативне, але й фокусуватися на здобутках. Але хваліть за вчинки, а не просто так, інакше людина може сильно розслабитися.
- Надавайте розлогий фідбек. Але не варто накопичувати довгий час зауваження, а потім відразу видати усе, що людина колись робила не так. Відгуку не повинно бути замало, але й не має бути забагато: люди часто сприймають лише певну кількість інформації. Тому якщо її багато, варто розділити відгук на кілька розмов.
- Не забувайте про рівень працівника: наприклад, не варто очікувати від джуніора того, що має робити міддл. Але й хвалити сініора за те, що має добре виконувати джун, теж не треба.
- Структуруйте свій відгук. Розпочніть із позитивного: що людина робить добре, далі розкажіть про те, що в неї виходить гірше, згодом надайте пораду, що варто зробити для виправлення ситуації.
- Говоріть відверто: позбавте людей фальшивих компліментів. Прямота важливіша за ввічливість. Якщо ви кажете людині: «мені подобається», а самі бачите недоліки, то ви їй не допомагаєте, а лише робите ведмежу послугу. Тож скажіть прямо: «білий шрифт на цьому фоні погано видно».
- Критика заради критики не конструктивна. Якісний фідбек завжди закінчується пропозиціями вирішення проблеми.
- Підлаштовуйтеся під індивідуальні особливості людини. Скажімо, для технічних спеціалістів краще надати більше конкретних деталей, зрозумілих їм термінів, прикладів із їхньої сфери.
Якщо вам потрібно надати груповий фідбек, тут додатково працюють такі принципи зворотного зв’язку:
- Не критикуйте одного колегу перед іншими: складні моменти варто проговорювати наодинці.
- Згадайте про внесок кожного — так ви уникнете плутанини.
- Після загального обговорення надішліть кожному (або проговоріть особисто) фоллоу-ап із персональним фідбеком.
Популярні фреймворки зворотного зв’язку
Щоб зустріч пройшла ефективно, радимо користуватися одним із популярних фреймворків зворотного зв’язку:
PIP (або метод бутерброду)
Positive (позитивне): почніть із позитивних фраз. Наприклад: «Ти чудово вмієш розставляти пріоритети і завжди дотримуєшся дедлайнів».
Improve (точки зростання): розкажіть про те, що, як і коли потрібно покращити. «Але команда помітила, що на ретро забагато часу витрачається на глибоке занурення у деталі, через що відбувається відхилення від теми».
Positive (позитивне): завершіть розмову на позитивній ноті. «Ще раз хочу наголосити, що під твоїм керівництвом команда працює злагоджено».
BOFF (дії, результат, почуття, майбутнє)
Behaviors (дії, поведінка) — об’єктивний опис негативної дії/поведінки без узагальнення та емоцій. «За два дні до кінця спринту ти додав нове завдання».
Outcome (результат) — наслідки негативних вчинків/поведінки, які трапилися чи можуть трапитися. «Команді довелося відкласти поточні завдання, і в результаті ми не досягли мети спринту».
Feelings (почуття) — емоції, ставлення до подій. «Я засмучений, команда демотивована».
Future (майбутнє) — що людина планує зробити, аби така ситуація не повторювалася більше. «Що ти готовий зробити, аби уникнути подібних ситуацій у майбутньому»?
AID (дії, вплив, бажане)
Actions (дії): що сталося (конкретні факти). «Під час останнього мітингу я помітив, що ти скроллив соцмережі».
Impact (вплив): як це вплинуло на інших (фокус на відчуттях). «Згодом у тебе з’явилися запитання про те, що я вже казав, і це мене сильно роздратувало».
Desired (бажане): як варто зробити у майбутньому. «Я би хотів, щоб під час зустрічей ти відкладав усе, що може відволікати».
SOR (стандарт, спостереження, результат)
Standard (стандарт): як має бути згідно зі встановленими правилами. «Ти знаєш, що щоранку о 10.00 ми проводимо 30-хвилинні дейлі мітинги».
Observation (спостереження): конкретні факти відхилення від стандартів. «Вже не вперше ти затримуєшся більше, ніж на 10 хвилин, при тому, що за правилами можлива затримка не більше 5 хвилин».
Result (результат): вплив дії/бездіяльності на результати працівника, команди, наслідки для бізнесу. «У результаті команда вимушена чекати на тебе, а це затягує тривалість зустрічі».
У кожній ситуації є проблема, учасники, наслідки та те, як можна з них вийти. Обирати модель надання фідбеку варто виходячи із обставин та інтуїції.
Основні помилки надання фідбеку
- Відсутність фідбеку. Інколи може здаватися, що усе й так очевидно, адже є щоденна комунікація з робочих процесів, і, начебто, все добре. Насправді ж потрібно обов’язково надавати ґрунтовний зворотній зв’язок хоча б раз на квартал.
- Несвоєчасність. Куй залізо, поки гаряче: коли промайнув певний час, ефект зворотного зв’язку може бути не таким сильним.
- Забагато критики. Психологи зазначають, що похвали має бути більше, ніж критики: приблизно 6:1 (на 6 позитивних відгуків один негативний).
- Дисбаланс у бік похвали. Як свідчать дослідження Harvard Business Review, 57% спеціалістів радше хотіли б почути конструктивну критику, аніж тільки похвалу та визнання їх заслуг. Бо саме критика є поштовхом для розвитку.
- Суб’єктивне судження того, хто надає фідбек. Конструктивний фідбек має бути заснований на фактах, а не припущеннях.
- Перехід на особистості. Це неприпустимо за будь-яких обставин. Наприклад, не можна говорити людині, що вам не подобається її зовнішній вигляд.
- Порівняння із іншими членами команди. Навряд чи Івану сподобається, що його порівнюють із Петром: це дуже сильно зменшує мотивацію. Якщо й порівнювати, то тільки з результатами роботи у минулому тієї ж людини.
- Жодної конкретики. «Все чудово! Дякую!» — це не конкретика. Потрібно чітко окреслити, що саме було добре/погано. Що більше деталей, то більше напрямків для подальшого розвитку. Порівняйте: «Іване, я вражений тим, як ти вмієш структуровано та зрозуміло проводити презентацію клієнту» (сильні сторони). «Однак під час останнього релізу ти багато працював понаднормово. Зважаючи на твоє вміння доводити думку, ти міг би делегувати прості завдання команді та більше сконцентруватися на взаємодії з клієнтом» (точки зростання).
Кілька слів наостанок
Вміння давати фідбек як складова навички комунікації є обов’язковою не тільки для менеджерських посад, але й для кожного співробітника. Головні принципи здорового відгуку:
- він має бути чітким, базуватися на фактах та містити аргументи,
- у жодному разі не повинен стосуватися особистості колеги,
- містити рекомендації, як можна покращити ситуацію чи поведінку,
- має бути збалансованим (конструктивна критика+похвала).
Фідбек — це як сніданок для чемпіонів. Не пропускайте його, і вчиться готувати здоровий фідбек.
Ми в ІТ-компанії Eastern Peak притримуємося принципів конструктивного фідбеку. Хочете доєднатися до команди зі здоровою атмосферою? Відправляйте резюме, залюбки розглянемо.
Читайте також:
